La liquidità del personale per la gestione del cambiamento



Il cambiamento è l'unica costante, in tutti i settori della nostra vita. Ignorarlo o ostacolarlo significa rinunciare alla possibilità di trarne vantaggio. Anche per le organizzazioni, la vera sfida si gioca in questo campo. E la gestione delle risorse umane è, ancora una volta, fondamentale per realizzare nuove strategie.

La liquidità del personale (strategic readiness) è un elemento sempre più strategico nella gestione organizzativa: esprime la capacità di adeguarsi rapidamente e in maniera efficiente in relazione ai cambiamenti strategici richiesti.

Nel caso del capitale umano, la “liquidità” è rappresentata dalle competenze degli individui a realizzare i processi critici per l’implementazione della strategia aziendale, mentre nel caso capitale organizzativo, la “liquidità” è data dalla capacità dell’impresa di cambiare l’organizzazione per supportare la strategia e, al contempo, dal grado di interiorizzazione del personale di cultura, valori, visione e missione dell’impresa.

Più frequenti sono i cambiamenti richiesti, più forte è la necessità di:

  • decentralizzare e deverticalizzare la gerarchia a favore di una maggiore responsabilizzazione e autonomia dei lavoratori;

  • misurare e incentivare/premiare il contributo collettivo (teamworking);

  • favorire la flessibilità e multifunzionalità del singolo lavoratore a cui viene richiesto sia di cambiare spesso compito all’interno della stessa mansione lavorativa, sia di cambiare più volte occupazione.

La continua tensione al cambiamento è faticosa e richiede motivazione individuale, che a sua volta dipende dal contesto di lavoro (ne abbiamo parlato nel post precedente).

Per questi motivi, anche la liquidità del capitale umano deve essere sviluppata nel tempo attraverso azioni ad hoc, azioni di management volte ad incrementarla. Come si era detto, l'interiorizzazione della visione dell'impresa, la condivisione dei valori, il coinvolgimento nella visione di lungo termine dell'organizzazione, aumenta il senso di appartenenza dell'individuo, favorisce lo sviluppo di un'apertura mentale al cambiamento, all'adattamento continuo delle proprie attività, delle proprie funzioni, in relazione alle nuove esigenze dell'organizzazione. Si sviluppa la volontà di mettersi in gioco, di sentirsi responsabile, di impegnarsi, perché ci si sente parte di quell'organizzazione e si comprende che il successo dell'organizzazione è il proprio successo.

Se mancano queste condizioni, il più delle volte la persona rimane rigida, tende a non voler cambiare a non volersi mettere in gioco, a non voler far fatica, soprattutto quando si trova in posizioni organizzative di relativa tranquillità o di relativa protezione.

La liquidità del capitale umano può essere sviluppata nel tempo attraverso azioni per stimolare l'orientamento all'innovazione e l'integrazione intergenerazionale. L’impresa ha, da un lato, la necessità di inserire forze giovani, menti fresche, e dall'altro, la necessità di valorizzare l'esperienza degli anziani in una logica di tutoraggio (questo ancora di più oggigiorno, a causa dell'allungamento della vita professionale e dell’evoluzione dei sistemi pensionistici).

Tali soluzioni aziendali fanno sì che la leadership nasca da una credibilità individuale e organizzativa, più che contrattuale, privilegiando i tratti carismatici e favorendo al contempo la motivazione individuale e la "capacità di reazione" dell'organizzazione in tempi di crisi o di cambiamento.

A voi la parola.

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