Il termine stress fu introdotto per la prima volta da Selye, nell’ambito di reazioni biochimiche prodotte negli animali da laboratorio nell’ambito di quella che lui chiamò Sindrome Generale di adattamento.
Per Lennart un organismo è stressato se in continua attivazione difensiva rispetto al suo esterno.
Lazarus riconobbe che individui diversi rispondono diversamente alle stesse sollecitazioni ambientali.
Lo stress che insorge quando le richieste ambientali costituiscono un peso o sono eccessive per le risorse dell’individuo, può sfociare nel burn-out (esaurimento fisico e psicologico in ambito lavorativo, in seguito a coinvolgimento troppo intimo). Lo stress può avere cause fisiche o psicologiche, spesso sono miste.
Per stress da lavoro si intende quello correlato a situazioni e/o ambienti lavorativi che sono stressanti per i lavoratori. E’ un argomento centrale anche in ambito di sicurezza (D. Lgs. 81/2008).
Può essere inerente al contesto lavorativo o alle attività di lavoro individuali e dipende da persona a persona, ma è un fenomeno trasversale che coinvolge tutte le professioni e tutti i livelli professionali.
Il counseling in ambiti professionali è sempre più richiesto, per interventi rispetto a comportamenti che possono creare conseguenze negative: scarso attaccamento al lavoro, poca produttività, mancato rispetto delle regole aziendali, difficoltà comunicative e di relazione, clima interno negativo, scarsa attenzione verso il cliente interno/esterno, comportamenti aggressivi o passivi, etc.
Una delle chiavi di lettura più diffuse di cosa sia alla base di queste richieste, è lo stress.
Hacker (1991) ha individuato diversi aspetti del lavoro considerati stressanti per la salute relativamente al contesto organizzativo, fra cui la scarsa comunicazione, la mancanza di definizione di obiettivi aziendali, l’ambiguità ed il conflitto di ruolo, l’incertezza della carriera, la bassa retribuzione e la precarietà, la scarsa partecipazione al processo decisionale e quindi la mancanza di controllo sul lavoro, l’isolamento sociale e fisico, i rapporti scadenti con colleghi e superiori, i conflitti interpersonali, la mancanza di sostegno.
In relazione al contenuto del lavoro invece, gli aspetti stressanti identificati sono stati l’ambiente e l’attrezzatura non idonea, la mancanza di varietà, il lavoro frammentato o privo di significato, il sottoutilizzo di abilità, il carico di lavoro eccessivo o scarso, la mancanza di controllo sui ritmi, il lavoro a turni, gli orari non flessibili, imprevedibili e lunghi.
Le variabili individuali, come anticipato, possono influenzare la percezione soggettiva di stress. Le abilità di coping (fronteggiamento, grado di resistenza alla stress) dipendono dal livello di autostima, dalla qualità dei vissuti, dal livello d’indipendenza e autonomia funzionale, dalla tendenza o meno all’isolamento, dal tipo di assertività, dal grado di sviluppo di competenze psicologiche individuali e relazionali, da eventuali tratti ossessivi, dalla tendenza al perfezionismo, dal livello di dedizione al lavoro, dal grado di soddisfazione nei confronti della vita personale.
In base ai dati Eurostat, nell’arco degli ultimi 10 anni, il 28% dei lavoratori europei ha riferito di essere esposto a rischi psicosociali che hanno compromesso il loro benessere mentale.
Uno studio di SCS Consulting del 2009 riferisce che oltre il 40% degli italiani soffriva di stress e le conseguenze in termini di costi per la collettività (assenteismo) erano di venti miliardi di euro l’anno. I lavoratori tendono ad assentarsi per periodi consistenti quando soffrono di stress e di altri problemi di natura psicologica e a volte vanno al lavoro pur non essendo in grado di svolgere le mansioni in modo efficace (fenomeno noto come “presenzialismo”).
Negli ultimi anni si è avuto un forte impulso della problematica dello stress nell’attività di counseling e lo sviluppo di programmi di stress management. Palmer e Dryden (1995) sostengono che possono essere focalizzati tutti per interventi nel counseling organizzativo sullo stress individuale: risolvere un problema, modificare la maniera in cui cliente risponde, aiutare il cliente a controllare i fattori stressogeni, aiutare il cliente a cambiare la natura di fattori stressogeni.
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