UNI/PdR 125: certificazione di parità o evoluzione?

Negli ultimi due anni le certificazioni UNI/PdR 125 hanno registrato una crescita particolarmente accelerata.

Complice il PNRR, le premialità nei bandi pubblici e l’integrazione nei rating ESG, la parità di genere è entrata stabilmente nel perimetro dei sistemi di gestione aziendali.

Secondo i dati pubblicati da Accredia, il numero di organizzazioni certificate è cresciuto in modo significativo:

• circa 8.000 siti aziendali certificati nel 2023,

• oltre 16.000 nel 2024,

• più di 38.000 nel 2025.

Si tratta di uno degli schemi di certificazione con la crescita più rapida nel panorama delle certificazioni di sistema in Italia.

Questo sviluppo è legato anche alle politiche pubbliche che incentivano l’adozione della certificazione.

In ogni caso, per la prima volta in Italia, la parità non è più soltanto un tema culturale o reputazionale. È diventata un tema strutturato, misurabile, verificabile.

Potrebbe essere un passaggio storico: la parità invece di essere relegata a progetto HR o a mera dichiarazione di principio, si fa spazio nel dominio della governance.

La domanda interessante è: mentre le certificazioni crescono, cosa accade ai numeri reali della parità in Italia?

Le organizzazioni stanno integrando la parità nel proprio sistema decisionale o la stanno trattando come un requisito da soddisfare?

La certificazione misura l’esistenza di un sistema. La maturità organizzativa, invece, si misura nella coerenza tra ciò che è formalizzato e ciò che viene effettivamente deciso.

Se la parità è entrata nei sistemi di gestione, dovremmo iniziare a osservare un impatto anche nei dati del Paese.

Vale la pena guardare quei numeri.

I numeri reali della parità in Italia

I dati ufficiali restituiscono un quadro articolato, fatto di progressi significativi ma anche di divari strutturali persistenti.

Nel 2023 il tasso di occupazione femminile in Italia, nella fascia 20–64 anni, si è attestato intorno al 56,5%, mentre la media europea supera il 70%.

La distanza rispetto agli uomini è ancora superiore ai 15 punti percentuali, tra le più elevate dell’Unione Europea (Fonte: Eurostat 2023).

Il tema della parità non riguarda soltanto la qualità del lavoro, ma in molti casi l’accesso stesso al mercato del lavoro.

Sul piano retributivo il quadro è più complesso. Il gender pay gap orario italiano risulta inferiore rispetto a quello di altri Paesi europei, ma questa metrica racconta solo una parte della realtà. Quando si considerano le ore effettivamente lavorate, il part-time involontario e le interruzioni di carriera, il divario complessivo di reddito aumenta in modo significativo.

La Commissione Europea utilizza l’indicatore dell’overall earnings gap proprio per misurare l’impatto economico reale delle differenze di genere lungo l’intero ciclo lavorativo (Fonte: Commissione Europea, Gender Pay Gap Report).

Un ulteriore indicatore riguarda i ruoli decisionali. Nel 2024 le donne rappresentano circa il 43% dei componenti dei Consigli di Amministrazione delle società quotate italiane, anche grazie alla normativa sulle quote di genere. Tuttavia, quando si osservano le posizioni esecutive, il dato cambia radicalmente: le donne CEO sono circa il 2%, mentre le presidenti si attestano poco oltre il 3% (Fonte: CONSOB, Rapporto Corporate Governance 2024).

Emerge con chiarezza la differenza tra rappresentanza formale e potere decisionale effettivo.

Un dato particolarmente significativo riguarda le dimissioni nei primi anni di vita dei figli. Nel 2023 oltre 62.000 dimissioni convalidate hanno interessato genitori con figli piccoli; circa il 70% ha riguardato donne. Nel 2024 la proporzione resta sostanzialmente invariata (Fonte: Ispettorato Nazionale del Lavoro, Relazione 2023–2024).

Questi numeri mostrano la difficoltà di integrazione tra lavoro e responsabilità familiari.

Se si considera infine il Gender Equality Index dell’EIGE, nel 2024 l’Italia si colloca a 69,2 punti su 100, al di sotto della media europea pari a 71 punti. L’indice misura lavoro, reddito, potere, tempo dedicato alla cura, salute e accesso alle opportunità (Fonte: EIGE 2024).

Questi numeri raccontano una realtà che evolve con maggiore lentezza rispetto alla crescita delle certificazioni.

Le certificazioni possono aumentare in tempi brevi.

I cambiamenti strutturali nei modelli organizzativi e nel mercato del lavoro richiedono tempi più lunghi.

Ed è in questa distanza temporale che diventa centrale una domanda: cosa misura davvero la UNI/PdR 125?

Cosa misura davvero la UNI/PdR 125

La UNI/PdR 125 misura l’esistenza di un sistema organizzativo orientato alla parità, non l’impatto finale dei processi del sistema.

Introduce un modello basato su indicatori, politiche formalizzate, responsabilità definite, obiettivi e monitoraggio periodico. In altre parole, verifica che l’organizzazione abbia trasformato un principio in un insieme coerente di processi.

Nel 2026 UNI e Accredia hanno pubblicato una nuova edizione delle FAQ ufficiali sulla UNI/PdR 125, con diversi chiarimenti operativi per l’adozione e la certificazione del sistema di gestione per la parità di genere.

Le FAQ aggiornate non cambiano la struttura della prassi, ma aiutano le aziende a interpretare correttamente alcuni aspetti applicativi, come:

• il calcolo e l’interpretazione dei KPI previsti dalla prassi,

• l’applicazione degli indicatori nelle micro e piccole imprese,

• la gestione della certificazione nei gruppi societari e nelle organizzazioni multisito,

• le modalità di audit, sorveglianza e rinnovo della certificazione..

Questo aggiornamento è importante perché conferma un aspetto spesso frainteso: la UNI/PdR 125 non è una dichiarazione di intenti, ma un sistema strutturato basato su indicatori misurabili, che devono essere verificati periodicamente da un organismo di certificazione accreditato.

Tuttavia non misura direttamente la cultura informale, i bias impliciti o la qualità delle decisioni quotidiane.

Ed è esattamente ciò che fanno tutti i sistemi di gestione: rendono governabile e misurabile ciò che prima era affidato alla discrezionalità. La differenza sta nella qualità con cui quel governo viene esercitato.

La parità, si manifesta nella qualità delle scelte concrete: nella distribuzione delle responsabilità strategiche, nella gestione delle carriere, nella composizione dei team che guidano l’innovazione, nella sostenibilità delle traiettorie professionali nel tempo.

La certificazione può garantire che esista un sistema di gestione.

Il circuito delle certificazioni non riesce tuttavia a garantire, da solo, una reale trasformazione.

Vediamo perchè.

Il rischio della compliance formale

Ogni sistema di gestione da un lato introduce politiche, obiettivi, metodi, misurazione, responsabilità., dall’altro può essere interpretato come un insieme di requisiti da soddisfare.

Il rischio non è la certificazione in sé, ma la sua riduzione a mero adempimento.

Quando l’obiettivo principale diventa accedere a finanziamenti o migliorare il punteggio in un bando, l’organizzazione tende razionalmente a ottimizzare ciò che viene verificato.

Se viene premiato il possesso del certificato, il comportamento più efficiente sarà ottenerlo nel modo più rapido possibile.

Il fenomeno non riguarda solo la parità di genere. È una dinamica tipica di tutti i sistemi di certificazione.

In questo contesto, la differenza tra conformità e trasformazione dipende dalla leadership.

Un’organizzazione orientata alla compliance si chiede quali requisiti soddisfare (senza reali cambiamenti, mantenendo lo status quo).

Un’organizzazione orientata alla maturità si chiede quali processi e decisioni cambiare.

Una voce dal mondo della leadership: il punto di vista di Irene Boni

Nel dibattito sulla parità di genere in Italia è interessante osservare anche il punto di vista di chi guida organizzazioni complesse.

Irene Boni è CEO globale di Talent Garden, una delle principali piattaforme europee dedicate all’innovazione e alla formazione digitale. Nel 2024 è stata inserita da Forbes tra le 100 donne più influenti in Italia. Il suo intervento pubblico sul tema della parità non si limita alla dimensione simbolica, ma tocca aspetti culturali, organizzativi e decisionali.

Sul tema degli strumenti normativi, Boni ha adottato una posizione pragmatica. Intervistata da Forbes, ha dichiarato:

“Non penso che le quote rosa siano la soluzione, penso che siano parte della soluzione. È come imparare ad andare in bicicletta: ai bambini si mettono le rotelle per trovare equilibrio e consapevolezza, prima di lasciarli pedalare.” (Fonte: Forbes Italia, luglio 2024)

La metafora è interessante perché richiama l’idea di strumenti transitori che aiutano un sistema a correggere squilibri strutturali. In questo senso, anche la UNI/PdR 125 può essere letta come una “rotella”: non un fine, ma un dispositivo di stabilizzazione e apprendimento organizzativo.

In più occasioni Boni ha sottolineato come il nodo centrale non sia solo normativo ma culturale e manageriale. In un’intervista dedicata al tema della leadership e dei bias, ha evidenziato la necessità di lavorare sulla formazione dei dirigenti:

“Bisogna fare formazione ai dirigenti, facendo comprendere cosa viene a mancare quando non c’è spazio per la diversità.” (Fonte: Gazzetta di Modena, luglio 2024)

Qui il punto si avvicina direttamente alla questione sollevata precedentemente: non basta formalizzare politiche. Occorre intervenire sulla cultura, sui valori, sui processi decisionali e sulla qualità delle scelte manageriali.

Il filo conduttore del pensiero di Irene Boni è coerente: la normativa e gli strumenti possono aiutare, ma la trasformazione dipende dalla leadership, dalla formazione e dalla qualità delle decisioni.

Ed è proprio in questa dimensione che si gioca la differenza tra certificazione e cambiamento.

Quando la certificazione diventa leva di trasformazione

La UNI/PdR 125 diventa realmente strategica quando smette di essere un progetto e diventa parte integrante della governance.

Quando gli obiettivi di equilibrio di genere entrano nei meccanismi di valutazione manageriale, quando influenzano la pianificazione delle carriere e quando vengono assunti come responsabilità diretta della leadership, la certificazione smette di essere un requisito e diventa un acceleratore di evoluzione organizzativa.

In questi casi il sistema non si limita a formalizzare ciò che esiste, ma contribuisce a cambiare in meglio l'organizzazione.

Una riflessione finale

La UNI/PdR 125 rappresenta un passaggio importante. Ha portato la parità di genere dentro i sistemi di gestione e dentro la governance aziendale.

È un punto di partenza, non un punto di arrivo.

Il vero valore non si misurerà nel numero di nuove certificazioni, ma nell’evoluzione dei dati su occupazione femminile, accesso ai ruoli decisionali e continuità delle carriere nei prossimi anni.

La certificazione può essere uno strumento potente, ma la trasformazione dipende dalle scelte organizzative quotidiane della leadership.